5 compromisos para superar la resistencia al cambio.

La mayoría de las personas somos reticentes a los cambios en mayor o menor medida, ya que nos van a privar de la comodidad y el confort de lo conocido, y nos va a empujar a una nueva zona donde todo está por descubrir.

Los mandos de los distintos escalones de la organización son los que habrán de liderar dicho proceso de cambio, a través de las distintas fases del mismo, y deben de tener presente que de una forma u otra se van a presentar situaciones de resistencia al cambio.

Barreras para el cambio.

Es cierto que no siempre tienen porque producirse situaciones de resistencia al cambio, incluso puede que el proceso de cambio sea algo que motive al grupo, pero también es cierto que no es raro el encontrarnos con personas que perciben los cambios como algo negativo.

Para vencer las barreras que dificultan o impiden el cambio, primero debemos identificarlas, como líderes del cambio hemos de conocer las causas de la resistencia al cambio.

Estos mismos obstáculos contra el cambio son los que hemos de superar a la hora de presentar un proyecto novedoso a nuestros superiores.

No conocer.

El principal motivo por el que las personas nos resistimos a los procesos de cambio es el desconocimiento, la ignorancia.

Esta falta de conocimiento produce como poco cierta incertidumbre en las personas que van a sufrir los efectos del cambio, y ante tal circunstancia se sienten amenazados y se ponen a la defensiva.

Un conocimiento parcial del cambio, o demasiado sesgado, puede ser tan dañino como el desconocimiento total, ya que el cambio va a ser valorado en virtud de esa información concreta, sin tener en cuenta otros aspectos del cambio que pudieran ser beneficiosos.

No poder.

Aun en el caso de que las personas tengan conocimiento sobre los motivos del proceso de cambio, la forma de llevarlo a cabo y el alcance del mismo, así como el impacto que este cambio va a tener en su vida personal y laboral, pueden ofrecer resistencia.

Es probable que  tengan la sensación de carecer de los recursos humanos o materiales necesarios para ello.

Quizás el problema se encuentre en que crean que no están lo suficientemente capacitados, o que carecen de la competencia profesional o personal necesaria.

Sea como sea, estas personas van a tener la sensación de que no es posible cambiar. Sí, se pueden hacer algunos retoques en la organización, pero en el fondo “las personas nunca cambian” o “nadie va a inventar nada que no se haya inventado antes”.

No querer.

Llegado a este punto, se supone que las personas disponen de la información necesaria para entender el proceso de cambio, y se les ha dotado de los recursos y conocimientos necesarios para llevarlo a cabo.

No obstante, pueden seguir habiendo grupos en nuestro equipo que se resistan al cambio, simplemente no quieren que se produzca el cambio.

En algunos casos esto se deberá al hecho de que estas personas deben salir de su zona de confort, y aun mantienen un alto grado de incertidumbre sobre la finalidad o los resultados, o consideran que dicho cambio va a eliminar su propia identidad laboral.

En otros casos se deberá a que consideran que durante el proceso de cambio tendrán que trabajar el doble, lo que se hacía habitualmente más lo que haya que implementar desde cero.

Venciendo la resistencia al cambio.

Si te has parado a analizar mínimamente los motivos por los que las personas nos resistimos a acometer cambios en nuestras vidas, ya sea en el plano laboral o personal, te habrás dado cuenta de que en la mayoría de las ocasiones, hubiera sido necesario que se le hubiese prestado atención a las personas que se verán afectadas por esos cambios.

Para favorecer la implantación de un proceso de cambio es necesario que adoptemos una serie de compromisos. Ya te adelanto que no tienen nada extravagantes ni de original, son cosas de sentido común.

El cambio demanda liderazgo.

Una de las cosas más importantes a la hora de que los cambios tengan una mejor aceptación es la elección del líder adecuado para ponerse al frente de ese proceso de cambio, y que esta persona goce de la confianza y el respeto del resto.

Esta persona será la que se pondrá en cabeza del resto, guiándolos a lo largo de todo el proceso de transición, implantación y aceptación, «tirando del carro» como se suele decir.

Es lógico pensar que su estilo de dirección y liderazgo, así como su capacidad para influir en los demás, va a ser determinante a la hora de que se ofrezca poca resistencia al proceso de cambio.

El cambio necesita comunicación.

Para que un proceso de cambio sea aceptado por nuestro equipo, o por nuestros jefes, lo primero que debemos conseguir es que tengan claro los motivos por los que dicho cambio es necesario, la forma en que se va a llevar a cabo, que es lo que esperamos conseguir con los cambios introducidos, y que ventajas y desventajas nos ofrece.

También es muy recomendable que se explique, a todas las personas que van a verse afectadas por estos cambios, el impacto que los mismos van a producir en sus vidas.

Para conseguir todo esto es fundamental que la persona encargada de liderar el cambio sepa transmitir debidamente una visión clara del camino a recorrer y de la meta a alcanzar, así como los beneficios obtenidos para el conjunto.

El cambio requiere confianza.

Para vencer la resistencia al cambio, no sólo es necesario obtener la confianza de las personas a las que les van a afectar dichos cambios, sino que también es necesario que se les proporcione confianza.

A veces es algo tan simple como proporcionar el apoyo necesario, que todos sepan que esa persona que se ha erigido como líder del cambio va a estar ahí si se le necesita.

Otras veces será necesario proporcionar capacitación para que obtengan las competencias necesarias para desempeñar su función tras el proceso de cambio, o para mostrarles que ya tenían dichas competencias.

Una persona con confianza en sí mismo, y en sus jefes, con cierta garantía de éxito o apoyo por parte de su líder, va a ser más proclive al cambio que quien carece de esta confianza.

El cambio precisa participación.

La mejor manera de vencer la resistencia al cambio es dando valor a las personas y sus aportaciones, también a quienes ofrecerían resistencia.

Es muy importante que estas personas se consideren parte del proceso, no se trata de implicarlos contra su voluntad, sino de que se les dé la oportunidad de aportar y vivir el cambio desde dentro.

Hay que promover el trabajo colaborativo, y conseguir que perciban que sus aportaciones son importantes para nosotros. Si no es así difícilmente conseguiremos que se resista al cambio.

No es lo mismo ver como el avance imparable de los cambios te arrollan, que ese proceso es ajeno y extraño para ti, que sentir que te has subido a la ola y que avanzas con el resto de la organización.

El cambio reclama reconocimiento.

Llegado el momento hemos de ser capaces de reconocer debidamente la aportación de las personas que se involucraron en el proceso de cambio, sin los cuales todo hubiera sido muchísimo más complicado.

Una cuestión de vital importancia, al menos desde mi punto de vista, es reconocer el esfuerzo además de los resultados. Es fácil estar al lado de los tuyos cuando todo va bien, pero lo que realmente te va a definir como líder es la actitud que vas a adoptar cuando las cosas se tuercen.

En cualquier caso hay que compartir el éxito, no es bueno personificar el cambio en la persona que lo lidera, sino que hay que extender ese éxito a todas las personas que forman parte del cambio.

Y tú, si has vivido procesos de cambio en tu trabajo, o en tu vida personal, ¿cómo te has enfrentado a ello?